[學習手札] DDI 領導力@數位時代 #數位領導學論壇 2018-10-23

  盤組織     重組數位人才基因  趨動組織轉型

(一) 數據化的特性：多、快、聰明

        由於產品生命週期的大幅縮短，在互聯網時代新的競爭者較傳統形成優勢時間更短，現在已是數據化時代，擁有數據Data並能從中轉換為價值，方能力於不敗。 而這個時代的數據更是海量的多，傳播速度的迅速，以及比人類更聰明。

(二) 騰訊的產業物聯網布局

        騰訊近期宣布調整組織架構，提出的新六大事業群，新成立雲與智慧產業、平台與內容事業群，騰訊總裁劉熾平指出，網路即將進入下半場，在未來十年整個社會將從消費網路邁向產業網路，騰訊的新轉型正式宣示進入產業物聯網的時代。

        通過數據技術加上創新，滿足用戶新的需求，騰訊以前瞻性的布局，主動進化與變革，由消費互聯網升級到產業互聯網，以迎接即將到來的5G時代的另一波產業變革。 這可說是一個擁有數據Data，並將數據轉換成價值得以勝出的最佳案例。

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(三) 數位化的因應之道

        面對這樣一個瞬息萬變不可預測的複雜環境，企業要如何應對數位化時代，惟有創造企業的適應性優勢一途，因此現在已經不談企業的競爭力，而是要創造企業的適應性，是要能更快、更有效調整自己，實現自我學習的企業，才可以在市場中持續獲得決定性的優勢。

        企業競爭最終比的是，誰能為客戶創造價值的效率，以及企業如何識別出人的價值，釋放員工潛能的效率。

        數位化的轉型在：新的商業模式和戰略重點，新的產品、服務與流程，新的文化、價值觀與行為模式。 現在已是人人都需要擁有領導力的時代，數位化領導力提到六項發展潛力與十項領導能力，其中有大膽授權此項，組織能否願意支持，是否授權給第一線主事員工，考驗著組織是否能以開放的態度來迎接數位化時代，以及接受新世代自趨的價值觀來趨動他們的潛能。

  組共識     加速組織數位轉型進程的共識創造

        數位時代需要新文化，數位轉型的最大障礙，也在於組織文化能否適應未來的文化。 數位時代需要的新文化，需開放的包容不同的意見與想法，敏捷只在事件發生時的處理。

        改變文化建議一次只推動一個最重要的價值觀，因為文化會隨著未來而不斷的改變，價值觀也是。 文化重塑的思路要如何梳理，要如何做溝通，每個層級的主管能否用自己的故事來轉述，因此主管能否說願景故事的能力，已成為主管必備能力之一。

        賦能員工，鼓勵「覆盤」，鼓勵由經驗中去學習。 績效管理也由KPI的績效指標，漸漸轉為員工自我管理的OKR。

  釋潛力     找出可以與組織共赴未來的人才

        如何在現有機制上釋放個體潛力，個體內在潛力可分為：創業創新潛力、領導潛力、數位領導潛力。  組織需要找出"潛力人才"，需要有多元思考多元化的人才，現在談論人才已不是談於現今職位的適任度，而是看組織未來所需的潛能人才。

        組織需及早即時辨識出有潛力的多元人才，因此組織需更有包容性，能包容不同思維潛力的人才。 如何在現有的機制上釋放個體潛力，可從人才九宮格、人才庫與資源配置著手。

(A) 人才九宮格：需增加客觀數據元素，以三維度九宮格來操作
(B) 人才庫：需有跨界的包容力，跨界能釋放潛能，加速能力養成
(C) 資源配置：需問組織接下來的重點項目，找出吻合組織需求的潛力人才


  學未來     建構未來式學習  培訓轉型再定義

        新世代的學習模式已進入移動學習模式，經由移動設備學習，已是未來學習的形態；線上加線下學習，是大家所喜好的學習環境；而碎片化學習也是趨勢，經由調查碎片化學習的場景偏好在臨睡前與休習日學習，學習時間的長度約為5~15分鐘；學習的內容偏好實用性，能促進行為轉變的，以及系統化的學習架構。  因此如何設計出長度約15分鐘的系統化學習，是未來學習的培訓方向。

        學習後是否必須成立社交圈？ 學習後的社交圈若沒有持續運作，形同無效。 因此可以設計出兩天的快閃圈，在學習後的兩天內提供資料後便關閉，這樣的飢渴式行銷反倒會刺激學習。

        移動課程的設計以系統化+碎片化的微課程，必須以解決問題為起點，將知識轉化為行為提供正面的示範。


        最後由DDI台灣區總經理Ellen做今天分享的結語，Ellen說今天的活動就是一個突破與改變，活動中沒有主持人串場，每個講者隨著音樂自己走上講台。   未來將是沒有指揮的交響樂，每個人必須隨著節奏踏上舞台。   在看不到未來的現在，其實不管是企業或是個人，大家都是焦慮的，擁有Power的都是領導者，因此每個人都需具備領導力，每個人都是領導者，在這個數位化的時代。