[學習手札] 2018.1.13 Google 超級用人學 - 林娟老師第四講
人才選育用留
林娟老師一開始就讓大家討論我們知道的Google產品有哪些，這些產品其實都是員工的點子。 Google所形塑出的文化是一個玩樂文化，一個充滿著創意的文化。
也因此在選才時，對於必須擁有的人格與態度面相當重視。 Google的選才在寧缺勿濫，找比自己優秀的人才，甄選人才採集體面談的方式，主管下放聘僱的權力等。
這樣一個學習型的組織，專注於刻意練習，認為培訓不需一次學太多，一次的課程要求三個重點，所有的重點要一再的演練，直至學會為止。 自己的員工自己教，經由跨領域學習，與不同人的交流，為了落實創新的DNA，員工每天可以有20%的時間自由運用。
對於績效採目標與關鍵成果考核法 (Objects and Key Results, OKRS)，讓公司的目標與員工目標一致，讓員工知道為何而戰。 同時接受與工作相關同儕的回饋。
由於選才的嚴格，能夠進入Google工作的員工必定都是優秀人才，Google績效考核的雙尾理論，對於績效考核結果為墊底員工者，不會馬上淘汰，Google認為墊底員工的成長空間更大，改善方案是進行一對一的加強輔導。 對於績優員工則萃取其成功因素，作為他人的學習典範。 Google讓每名員工擁有可支配的金額 (美金150)，用來獎勵任何自己認為值得獎勵的人，讓同儕可以互相肯定達到激勵效果。
用不公平的薪酬待遇來留住優秀員工，角落零食區是員工創意的起源地，正視員工的發聲權，對於員工滿意度的調查內容，以數據說話並針對問題內容做改善。 幫員工處理雜事，讓員工能無後顧之憂的全心在工作上，進而提高工作效率。
文化塑造
林娟老師丟出了一個問題：「企業文化到底是虛還是實？」
Google 把自己當成創辦人之一的企業文化。 林娟老師用了一個國內企業下班後隨時關電腦銀幕省電的例子，讓省下來的電費當成該樓層員工的下午茶基金；台中赤鬼牛排將淨利50%分享給員工，這樣的讓利，將員工當成創辦人的心態對待。 這樣以激勵的方式改變員工的行為，或將態度行為的改變與績效連結，都是一種用來形塑文化的操作方式。
文化的塑造可以透過活動與環境來深入人心，企業文化其實就是老闆的文化，企業文化必須經過上沖下洗後逐漸形成。
有句話說：「一年企業靠運氣；十年企業靠考經營、百年企業靠文化。 」
阿姐谷歌了一下，也有以下如是說法: 「一年的企業靠運氣，三年的企業靠老闆，五年的企業靠管理，十年的企業靠文化，百年的企業靠信仰。」
總而言之，一個企業的成功，文化的形塑是很重要的一部分。 也因此本書中對於企業文化與選才的篇幅佔有較大的比例。 也就是說找到好的人才以及符合企業文化的人才，可以共同成就與創造出成功的企業。
他山之石
Google人力資源團隊分為三大部分，有我們一般所知正統的人力資源專業服務團隊，有負責看數據找問題的分析專才，有策略顧問協助訂立方向與解決問題。
林娟老師在分享中引用了許多的國內外企業施行的案例，可操作的方法，以及其他的企業是如何做到的。 如阿里巴巴的招募北斗七星法，最近在人力資源管理非常火紅的京東集團的人力資源管理議題，都在林娟老師口中朗朗而談，將Google用人學中的人資策略與其他企業的運用與操作，順手拈來一一道來。
最後在時間的壓力下，我們只能意猶未盡的在三小時分享中結束。 林娟老師說她下周還有一場在台大的分享。 會後阿姐跟娟姐說，這將會是您的使命，將正確的人資觀念與好的人資作法，分享給所有的人，讓經營者、管理者、一般員工，以及想要往不同階層邁進的職場人，能知所可往~~ 娟姐，您任重道遠矣~~
基業長青 文化先行
戰略落地 人才先行
致勝未來 組織先行
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