【學習手札】薪酬管理的道與術 — 從組織發展角度進行薪酬策略與實務規劃

「薪酬是形塑公司文化強而有力的工具」，景翔老師在今天薪酬管理課程結尾時，如是說。

阿里巴巴集團創始人馬雲曾經說過，員工離職的原因只有兩點最真實：「錢沒到位、心委屈了」。錢給到位心委屈了，或許還可以留得住人；但只要錢沒到位，心必定委屈，人肯定流失或工作不投入。薪酬管理在人力資源管理的運用上，從招募任用到留才，薪資策略的操作在人力資源的各個環節上，可說舉足輕重。

【薪酬管理之道】

今天景翔老師薪酬管理課程的『道』與『術』，讓我們有如進入薪酬武林。從心法開始，不斷的提醒我們，必須站在不同經營者組織發展的視角，客卿心態與創辦人心態的思維，薪酬與員工生產力(貢獻度) 在不同階段的配置，站在不同的視角與思維，都會影響與產出不同的薪酬策略。

尤其在小早餐店的個案討論中，雖然每一組都有看似完美的改善方案，然而景翔老師點出了大家的盲點，我們是用哪個角度，來思考如何做到利潤極大化，是老闆思維還是HR思維？我們有沒有用損益表的角度來思考？

儘管我們試著以經營者的角色來思考，景翔老師又提出身為人資角色的我們，又該有哪些應對方案；一場如醍醐灌頂的心法提點，可說是診斷出病徵，也開出了藥方。

【薪酬管理之術】

薪酬管理有四大要素：內部公平性、外部競爭性、貢獻度衡量與內部作業。薪酬管理有許多的方法論與建置流程，景翔老師特別指出最重要的為職務評價 (Job Evaluation)，接下來則為溝通。因此也特別提醒 HR在做的所有事情，都要回到當初的目的為何。

薪酬結構設計中，以老闆與員工的角度來看，哪些是保健因子，哪些是激勵因子。當以照顧員工為出發點的福利制度，成了不能低於業界水平的保健因子時，本來用來照顧員工的福利，逐漸被定位成吸引人才與留才的保健因子。

在下午短短三個半小時的時間 (老師又加碼半個小時)，景翔老師將職務評價的設計方法與應用、薪資結構表的設計，包括非薪酬人員看了就投降的薪資曲線，用簡單易懂的表單並耐心的針對不熟悉的學員，一步步的帶領講解。更是不藏私的分享了，組織在不同階段的發展與薪資結構的關聯，策略性薪酬設計的操作與思考等議題。

在短短一天的課程中，要將薪酬管理如此深奧的學理，用深入淺出的說法，由心法到方法，由策略到實務，若非有深厚的實務經驗與厚實的功力，是無法貫穿整個薪酬管理的流程與精髓。有學員分享，即令已經有十餘年薪酬經驗，今天的課程又是一個功力大增的學習。

當環境與時代改變，思維也要改變；薪酬策略亦如是。在組織不同的階段，HR能否讀懂老闆思維，因應組織的改變訂定出合宜的薪資策略。

阿姐想著，要跟上與跟緊時代的脈動，也唯有不斷的打掉重練，學著用不同的視角觀看世界的變化。

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