[職場人生] 職場老力是寶還是庖

       

        隨著醫療科技的發達,人類的餘年增長,法定退休年齡的延後,人的一生中與工作相伴的時間,也相對拉長。  要如何在體力精力開始走下坡時,仍能擁有職場價值,已是仍在職場打拼的戰後嬰兒潮族群關注與擔憂的議題。 而一些擁有資深員工的傳統產業或公務體系也正面臨著人力老化的難題,到底要遵循法定退休年齡持續延用老力,還是讓這批資深者解甲歸田? 在在考驗著雇主與資深員工的智慧與EQ。 我們可以看到許多的優退方案,也可看到街頭漸漸多起來的白髮上班族。

        雖說經驗是寶,但若少了能被利用與需求的價值,對企業來說就是一個包袱與負擔,有見地的資深員工也會感受到曾經有過的叱剎風雲,已是昨日黃花的困境。  縱使不願過著每日上班打卡,等著吃飯下工的日子,卻也由於尚未規劃好退休生活,或從未正視此一議題,更有的仍有經濟壓力,必須得苟延殘喘的與年輕人在職場爭一席之地。

        友人在阿姐談職場有效期限的文章PO文回應 (文章連結職場有涯職涯無涯),若是一般能力一般體力的年輕人,對應Double能力一半體力的資深老力,企業主要怎麼使用這種人力?   阿姐想想這或許是個沒有最適解的大哉問。 這個問題只能自己將角色互調的思考看看,如果你是企業主你會考慮用那一種員工,如果你是資深員工你希望職場如何重視你的能力,與正視日漸老化的體力。

        一般人評估與看待資深員工時,不外乎是擔憂『改變』這碼子事,這裡說的資深與年齡無關,只要在同一場域久了,難免會有老大心態,會持續用過去的經驗來處事,遇到需要改變的流程或新的知識技能學習,會先產生抗拒的心態與行為。

        在管理學中談到組織變革,最為人稱道的有Lewin的解凍、變革、再凍結組織變革三步驟,以及Kotter的變革八步驟。 如果我們將提升老力與改變企業主善待老力的心態改變做變革,套用在Lewin的變革模型,佐以Kotter的變革八步驟,漸次的改變企業主與資深員工兩造,達到某種相互改變的磨合與接受度,共同創造出對企業最佳的老力。

        資深職場老力如何持續擁有被需要的價值,是仍想再馳騁職場的後五十族群必須學習的議題,不僅是接受新族群與新鮮事的學習,也是自我改變與再造的學習。

Kotter 變革八步驟

 Kotter 的八步驟完成變革計畫
  1. 藉由具說服力的理由,建立亟需變革的危機意識。
  2. 成立具備足夠權力的聯盟來領導變革。
  3. 創造新願景,以領導變革與相關策略。
  4. 組織內部充分溝通願景。
  5. 去除變革障礙物,鼓勵冒險與創造性解決問題的方法,藉以達到賦權給相關人士,使他們得以完成新願景。
  6. 計畫、創造並獎酬進程戰果,藉由進程戰果將組織引導至新願景。
  7. 鞏固戰果、重新評估變革,並且於新計畫中進行必要之調整。
  8. 公開揭示新作法與組織成功之間的關係,藉以將變革深植於組織之中。


 





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