[職場人生] Reference Check 你尋的是他的過去還是未來


        常常說員工要能適才適所適用,才能發揮其能力達到應有的產值。 有的人在換了公司或換了主管後,表現跟過去有極大的差異,想來是沒有將員工放對職位或用對能力所致。 聘用過程中的Reference Check,如果以此邏輯來看,對於過去工作的徵信調查是否真的可以代表此名員工未來的表現,想來是頗為詭異的。

        曾經有頗具名氣的大外商寄了一長串問題的問卷給用人主管,來做應徵者的Reference Check,這下子可尷尬了,通常此時應徵者尚在原單位也尚未提出辭呈,而來做Reference Check的公司也未有聘僱決定,只是來探此應徵者的風評。 若是大公司也就罷了,至少員工還可自許優秀,若是一般公司來做Reference Check,應徵者只有自己安慰自己或跟尚在職的公司告白,只是想探探外面的光景若何,並無真有去職念頭,績效好的員工當然獲得主管在工作改善上的關注,績效平平或不佳的員工則難免成為主管列入黑名單的考慮對象。

        最近聽到幾樁Reference Check的案例,其一的高階聘僱已談到最高單位即將進入下單階段,孰料殺出別個單位的程咬金說自己認識人選過去公司高層,可以幫忙做個徵信調查,但結果不全是正向,於是此單懸宕不決,讓之前所有的面談前功盡棄。細談下來這走後門的徵信調查,只問了一名曾任職公司的高階,就定了這位應徵者的前程生死,想來有失公允。

        其二的資深專業人員,由於遇到所任職公司的人員縮編資遣,到了新的單位遇到對人不對事找碴的不同Key同仁,又在短暫的工作旅程中成為公司縮編資遣人員,這下徵信調查前任職公司又是個汙點。  細問下來此員已成驚弓之鳥,對於自己的專業雖有能力但也顯現某種程度的缺乏對人的信心。

        阿姐想到企業高階教練暨領導力大師Dr. Marshall Goldsmith,其高階企業教練的任務是在帶領領導人勇於面對自己領導行為需要改變的部分,並經由自己的覺察與覺知對自己許下改變的承諾,來完成領導行為的改變,落實達到自己與組織同步成長的境地。即使是領導人都有需要改變的時候,更何況是普羅大眾們。 每一個人都是自己不同領域的領導者,也都會遇到需要改變的時候,一旦經過改變,便不可同日而語。

        Reference Check 雖然是一項減少聘僱風險的方法,但若要真的實施徵信調查,便需確實做好徵信流程,否則僅是虛應故事或僅將單項評價當作決定的負評,便失去了徵信的意義與必要性。

        如果過去的經歷是我們今後可以記取與進步的動能與經驗,如果不同的環境可以給予不同的啟發,那我們要如何看待Reference Check的真偽與必要性。我們是要用過去的他來辨識他的未來,還是要用現在的他來一起共創未來。 我們能不能勇敢的辨識現在的他,給大家一個開放的良性空間與信任。




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