[學習手札] 2018.1.13 Google 超級用人學 - 林娟老師第四講
人才選育用留
林娟老師一開始就讓大家討論我們知道的Google產品有哪些,這些產品其實都是員工的點子。 Google所形塑出的文化是一個玩樂文化,一個充滿著創意的文化。
也因此在選才時,對於必須擁有的人格與態度面相當重視。 Google的選才在寧缺勿濫,找比自己優秀的人才,甄選人才採集體面談的方式,主管下放聘僱的權力等。
這樣一個學習型的組織,專注於刻意練習,認為培訓不需一次學太多,一次的課程要求三個重點,所有的重點要一再的演練,直至學會為止。 自己的員工自己教,經由跨領域學習,與不同人的交流,為了落實創新的DNA,員工每天可以有20%的時間自由運用。
對於績效採目標與關鍵成果考核法 (Objects and Key Results, OKRS),讓公司的目標與員工目標一致,讓員工知道為何而戰。 同時接受與工作相關同儕的回饋。
由於選才的嚴格,能夠進入Google工作的員工必定都是優秀人才,Google績效考核的雙尾理論,對於績效考核結果為墊底員工者,不會馬上淘汰,Google認為墊底員工的成長空間更大,改善方案是進行一對一的加強輔導。 對於績優員工則萃取其成功因素,作為他人的學習典範。 Google讓每名員工擁有可支配的金額 (美金150),用來獎勵任何自己認為值得獎勵的人,讓同儕可以互相肯定達到激勵效果。
用不公平的薪酬待遇來留住優秀員工,角落零食區是員工創意的起源地,正視員工的發聲權,對於員工滿意度的調查內容,以數據說話並針對問題內容做改善。 幫員工處理雜事,讓員工能無後顧之憂的全心在工作上,進而提高工作效率。
文化塑造
林娟老師丟出了一個問題:「企業文化到底是虛還是實?」
Google 把自己當成創辦人之一的企業文化。 林娟老師用了一個國內企業下班後隨時關電腦銀幕省電的例子,讓省下來的電費當成該樓層員工的下午茶基金;台中赤鬼牛排將淨利50%分享給員工,這樣的讓利,將員工當成創辦人的心態對待。 這樣以激勵的方式改變員工的行為,或將態度行為的改變與績效連結,都是一種用來形塑文化的操作方式。
文化的塑造可以透過活動與環境來深入人心,企業文化其實就是老闆的文化,企業文化必須經過上沖下洗後逐漸形成。
有句話說:「一年企業靠運氣;十年企業靠考經營、百年企業靠文化。 」
阿姐谷歌了一下,也有以下如是說法: 「一年的企業靠運氣,三年的企業靠老闆,五年的企業靠管理,十年的企業靠文化,百年的企業靠信仰。」
總而言之,一個企業的成功,文化的形塑是很重要的一部分。 也因此本書中對於企業文化與選才的篇幅佔有較大的比例。 也就是說找到好的人才以及符合企業文化的人才,可以共同成就與創造出成功的企業。
他山之石
Google人力資源團隊分為三大部分,有我們一般所知正統的人力資源專業服務團隊,有負責看數據找問題的分析專才,有策略顧問協助訂立方向與解決問題。
林娟老師在分享中引用了許多的國內外企業施行的案例,可操作的方法,以及其他的企業是如何做到的。 如阿里巴巴的招募北斗七星法,最近在人力資源管理非常火紅的京東集團的人力資源管理議題,都在林娟老師口中朗朗而談,將Google用人學中的人資策略與其他企業的運用與操作,順手拈來一一道來。
最後在時間的壓力下,我們只能意猶未盡的在三小時分享中結束。 林娟老師說她下周還有一場在台大的分享。 會後阿姐跟娟姐說,這將會是您的使命,將正確的人資觀念與好的人資作法,分享給所有的人,讓經營者、管理者、一般員工,以及想要往不同階層邁進的職場人,能知所可往~~ 娟姐,您任重道遠矣~~
基業長青 文化先行
戰略落地 人才先行
致勝未來 組織先行
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