[學習手札] 2018.04.12 蘭老師學苑 - 績效制度創新
蘭老師並不斷的提醒在場的學員們，要擺脫陳腔濫調以及抄襲的思考，不要問別人可以給你甚麼答案，而是要問你自己可以給出怎樣的答案，以及你能探索出怎麼樣的答案出來。
因此談到創新，我們必須以自我啟發的方式來思考，並具備批判思考的能力。 哈佛管理雜誌的一篇文章「像天使投資人一樣尋找一流人才」中，列出了一流人才的特徵：強烈好奇心、自學能力強、不斷創造新東西、屬於Be-Better類型、有獨立思考能力、方法論明晰、價值觀堅定。
談到績效創新，蘭老師給了績效管理第一個思考題？ 評等與評分的定義。 蘭老師建議須將評等與評分一刀兩斷，以及對於績效管理導入職能評鑑的可議處。
績效管理制度最終希望能落實到公司的經營成效，也就是績效管理的走向將強調企業經營，因此未來績效考核的重點將不在只看個人績效，而是以團隊績效為主的績效考核。這樣的考核機制，也就是將權責歸還給直線主管，讓主管發揮應有的主管功能，主管在績效考核將扮演重要的角色。
(圖: 摘自大師輕鬆讀 執行力)
企業經營績效管理的創新，可以思考的方向有：以平衡計分卡深思企業績效、從組織變革的角度思考、從願景領導的角度思考。
當績效考核放掉個人績效考核時，主管對於部屬及時與即時的日常管理與日常考核將是重點，也就是考核變成了 Daily、Routine and Continuously的過程。 在員工面上，員工也必須能夠自己找出可量化的績效指標，用來證明自己的績效，落實績效就應該在日常管理中，從當責心態與執行力開始。
哈佛管理雜誌三月份 Peter Cappelli 在"HR Goes Agile" 文中，便提到敏捷人資時代的來臨，績效考核將由年度考績到即時回饋意見的Agile績效管理。
績效管理的大革命即將來臨，過去的舊有窠臼觀念即將面臨挑戰，績效回歸主管擔當，員工落實自我管理展現績效。 從當責心態與執行力開始一起共創組織績效，達到企業與員工的雙贏局面。
[學習手札] 2017.11.16 蘭堉生老師談人資人員如何設定自己的KPI
參考資料:
HBR 數位版 2018/3/17 像天使投資人一樣尋找一流人才
HBR March-April 2018 Issue HR Goes Agile by Peter Cappelli & Anna Tavis
HBR 數位版 2018/2/18 人資轉型快狠準 (HR Goes Agile中譯版)
大師輕鬆讀 No.632 執行力
震旦月刊 2017/07 守破斷捨離 人生管理師的五字訣 by 顏長川
留言
張貼留言