[學習手札] 2016-11-19 人資論壇(一) 國際人資發展與趨勢

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          e-HR Club贊助與HR人采風合辦的人資論壇,希望能夠從國際觀到在地觀以及人資人的自我提升上籌劃。  因此請出業界知名的人資達人老師們做了今天的分享。    特別將老師們的分享與期許摘錄起來,除了供自己提點也分享給有興趣的夥伴們。


主題:國際人資發展與趨勢  by 劉文章老師


        劉老師提出了幾個重要的國際人資專題研究報導,整理分享如下:

一、Global Human Capital Trends 2016 - Deloitte

        勤業眾信(Deloitte)在2016年人力資本趨勢報告中,提出了十大人力資本趨勢。 劉老師特別針對下列幾項提出說明:

Organizational Design  組織架構設計將漸漸趨於任務分組式的好萊塢拍片架構模式 (Hollywood Movie Production Team),當有專案需求時才將各路專才籌組成團隊。

Design Thinking  在工作壓力與日俱增的環境下,如何讓員工能夠持續的提升生產力。 HR必須站在員工、部門與組織的的角度,去了解他們的需求,用創新思維與工具來設計HR方案。

The Gig Economy  零工經濟時代的來臨。數位時代(Digital Age)的行動化工作環境,讓自由工作者擁有自主選擇雇主與工作時段的權利,更可以達到工作與生活的平衡。雇主也可以藉由專家的短期聘雇,降低公司成本,同時更可獲取全球的優質人才。

        劉老師指出未來HR的重點將會在組織設計(Organization Design)、領導力(Leadership)、文化(Culture)、員工投入度(Engagement)這幾個重點。


二、Creating People Advantage 2014-2015 - How to Setup Great HR Functions: Connect, Prioritize, Impact   BCG (The Boston Consulting Group)

        劉老師指出HR的KPI應該與組織策略結合,而不是在自己的領域閉門造車。 人工智慧與大數據對HR的影響逐漸逼近,HR想在策略圓桌佔有一席之位,必須擁有數據分析能力,必須有能力從資訊中理出有用的決策訊息。

        以下為這項報告中未來HR的十大重要項目排序,在這份報告中可以看到,領導力與人才發展是最迫切的議題,而對於這些組織最重要的議題,我們是否投入了較多的資源與關注?


三、HR定位新視野

        RBL Group是Dave Ulrich 在HR Competency的研究機構,有許多相關研究資料可以從此機構找到。 劉老師也參予了Dave Ultrich 2016年的HR Competency Survey,提供台灣地區的資料做為研究。

     對於Dave Ulrich於2016年提出的HR Competency Model。 劉老師對下列較被忽視的三項提出說明。

(資料來源:中華人力資源管理協會)

Paradox Navigator (自相矛盾論點引導者)  自相矛盾論點是每個組織都會產生的,例如追求品質與降低成本,如提升客戶服務與降低營運成本,用更少的資源做更多的事情,這些都存在著自相矛盾的現象。 HR從業者在不斷的被要求提出因應策略與方案時,必須具備管理工作環境中所存在的矛盾與對立的能力。

Analytics Designer   如何取得正確的資料,解讀營運分析數據資料,將數據轉換成對組織有用的觀點,判別數據解讀後續會發生的事情,以數據來提供並影響組織的決策。

Compliance Manager 法遵管理   人資專業人員必須扮演勞資雙方的平衡點,而非只是遵從上意的資方打手,必須遵循有關的法規監督與管理,保護員工應有的權利。 確保公司的管理事務合乎法令。


Challenges for HRM and Global Business Strategy

1. 對組織的主要挑戰:人才管理、創新、政府法規、破壞式的科技改變、主要市場成長遲緩


2. 未來5-10年技能缺口的挑戰:
     - 教育體系訓練技能不符企業需求
     - 科技改變對技能的需求
     - 進入快速成長市場,語言與文化障礙
     - 人口結構改變,使得勞動力供給不足  


3. 特殊領域的專業人才需求:工程與技術人才的需求
4. 人員的軟實力普遍不足:創造力、適應力、人際溝通力
5. 員工投入度(Employee Engagement)調查:東亞區偏低,劉老師認為此一數據有所偏差
6. 提高員工投入度:資深員工是最難提升投入度的一群
7. 科技與管理
8. 跨國營運管理
9. 管理虛擬團隊的主要挑戰:虛擬團隊較難建立工作情誼
10. 工作環境與工作者的相互期待不符:人才戰爭將會持續進行

        針對以上的種種挑戰,加上資訊膨脹的快速進行,能夠依據資訊資料提出有用的決策資訊,擁有數據分析的能力已是刻不容緩的事實。


四、HR Metrics & HR Analytics 

        Metric是屬於資訊型態,Analytics是將資訊分析後提出策略。 處於當今資料過多,有用資訊不足的環境下,HR必須有能力成為數據分析者,並能提出有用的策略建言。


        Bersin by Deloitte 提出的數據分析模型中,將數據分析分成以下四個階段。 從單純處理資訊的數據報告到有多方比對的進階報告,到策略分析的報告,最後能發展出危機分析與預見模式的策略計劃書。


五、Google的HR數據分析範例

        最後劉老師用Google的HR案例,做為今天國際人資趨勢的結尾。 Google已經大量使用數據,所有的HR決策都透過數據來做分析,將數據分析落實在HR的運作中。  劉老師也特別期勉在場的人資夥伴們,HR必須加強數據分析Analytic的能力,用數據分析來說話,進行人力資源規劃與策略規劃。


        最後劉老師期許大家要以商業思維的視野,來進行所有的HR運作。 因此HR夥伴們必須提升自己以商業思維的視野,與組織策略連動的HR策略,運用工具與數據分析提出策略性與防範性的人資策略為目標。


阿姐心得:劉老師的國際人資趨勢分享,用了短短的一個小時的時間,劉老師將許多國際人資資訊,整理出符合我們可用的重要資訊來分享。 當我試著整理資料時,發現這許多來自四面八分的資料,以及能將劉老師的分享寫成文章,也花了一整天的時間。  可見數據分析與整理的能力,已出現在我們的生活中。

相關資料下載連結:

※ 勤業眾信(Deloitte)2016人力資本趨勢報告 Global Human Capital Trends 2016 - Deloitte.pdf
※ BCG - Creating People Advantage 2014-2015.pdf
※ Dave Ulrich 2016 HR Competency Model 2016 HR Competency Model.pdf
    Dave Ulrich 2016 HR Competency Model 2016 HR Competency Model中文版.pdf
※ Challenges for Human Resource Management and Global Business Strategy
※ Big Data In HR: Why It's Here and What it Means
※ How Google Is Using People Analytics To Completely Reinvent HR


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