[好文分享] Toxic Culture Is Driving the Great Resignation 「有害的企業文化」推動著大離職潮

(圖註: 每個橫條表示每項主題相對於員工因薪酬離職的重要級別。 
例如,有害的企業文化導致人員流失的可能性是薪酬的 10.4 倍) 
~ by 人資阿姐

        大離職潮持續上映中,先前的解釋多歸因於現在是勞方市場,離職員工自認可以談到更好的薪資而離開。但大數據分析發現了五個真相,薪資根本不再其中,還有一個原因:因創新而筋疲力盡的員工,選擇走人。

        「大離職潮」(The Great Resignation)持續熱映中,美國2021年11月份有450萬人自願離職,高過4月的400萬人。此後,揣測不斷,主流說法包含,居家工作後,促使員工覺醒,想追求自己真正想要的目標;也有人說,勞工掌握談判上風,他們要找待遇更好的工作。

根據調查,某些產業的離職率特別高,像是住宿、餐飲業和零售貿易業等。

        每個人離職的原因當然各不相同,但如果你想獲得具有數據支持的解釋,MIT教授唐納‧索爾(Donald Sull)、產學合作公司Culture X共同創辦人查爾斯‧索爾(Charles Sull)與勞動力情報公司執行長茨威格(Ben Zweig)發表於《麻省理工學院斯隆管理評論》(MIT Sloan Management Review)的文章會告訴你薪資不是主要原因,甚至有人可能是因為跟不上時代需求,而自己選擇離開。 

        這份大規模研究,分析了勞力情報公司數據,以及匿名評論僱主網站超過100萬則評論,透過這些資料,研究團隊理解了,哪些企業在這波離職潮中受創最重,以及員工們說了哪些抱怨、哪些真心話。

員工離職的真正原因

大數據研究發現,促使員工離職的前五大原因分別是:

一、有害的企業文化

 有害的企業文化是離職的最重要預測因子,比薪資待遇的預測力強10倍。也就是說,大離職潮中,最多與公司分手的人,提及有害的企業文化。

        有害的企業文化包含,「無法提倡企業的多元、平等和包容;員工感覺不受尊重;以及其他不符合倫理的行為」。

二、工作上的不安全感與組織重組

        因為憂心失去工作,許多人覺得沒有安全感,與其「被失業」,還不如自己畫下句點。報告寫到,「這其實符合先前的研究,當員工覺得公司前景不佳,經常會選擇自己離職」。

        至於組織重組,則牽涉合併或裁撤某些部門,在這個過程中,有人被解雇了,但如果因為人員變少,導致留任員工工作量變大,也可能促使離職。

三、高程度的創新

創新是公司應變外在環境所必要的,但在這個過程中,也會有跟不上,或者不願意跟的員工選擇下車。

        這是一個相當反直覺的調查結果,大離職潮期的數據顯示,「愈是談論公司有多創新的員工,愈可能離職」。作者解讀,這些上公司評論網站匿名留言的人,應該是認為創新實在太難了,面對的新工作任務也讓他們難以承受。這端看每個人的感受,有人覺得創新很有挑戰,很有趣,相對的,也有人覺得太折磨人。

四、表現未獲得認可

        員工的工作成果,不被重視、未獲得認可,不論有沒有大離職潮,都是導致員工離職的主要因素。作者特別指出,「但如果績優員工發現,自己和後段員工所獲得的認可和獎勵根本沒有不同,將加速績優員工打包走人」。

五、應對Covid-19的糟糕回應

        大數據發現,當員工對公司的防疫工作留下的評論愈是負面,員工的離職率愈高。這可以解讀成,企業的危機處理笨手笨腳,而員工透過這場疫情被提醒了,公司真的蠻無能的。

        相較先前多數員工因「追求更高薪資」而引發大離職潮的主流論述,《麻省理工學院斯隆管理評論》這篇文章帶來更細緻的觀點。當然,沒有人希望薪水太低,但一場疫情加速的企業創新與轉型,或許真的讓某些人跟不太上。而不滿公司對疫情應對不夠警覺,以及有害企業文化的員工們,也另找良木而棲。

 (資料來源:MIT Sloan School of Management, Inc.com)

******* 以上摘自天下網路雜誌 ********

*******     以下編譯自人資阿姐     ********


        上圖代表每個因應措施相對於薪酬影響力的預測能力;
如提供工作平調的機會,對於員工留任的影響力是薪酬影響力的2.5倍。

提高員工留任率的短期策略

        文中指出前述的員工離職原因,若要改善多為時已晚且無法即刻達成,尤其是有害的企業文化無法一夕轉變。 管理者可採取的短期措施為:

一、提供工作平行移調的機會

        並不是每位員工都期望攀登企業階梯或承擔額外的責任,許多人只希望改變工作調性或嘗試新的事物。 當員工積極的討論橫向但沒有晉升的工作機會時,他們是不大可能離職的,橫向工作機會對員工的留任率預測是晉升的12倍。 

二、贊助公司的社交活動

        公司組織的社交活動,是健康企業文化的關鍵要素。 組織有趣的社交活動是強化公司企業文化的低成本方式。 它可以加強員工跟團隊成員的關係。

三、提供遠端工作選項

        大多數的媒體報導遠端工作對於留住員工的重要性,遠程工作可能對員工離職率產生適度的影響。 如果行業中的大多數公司都採取這樣的工作模式,若公司無法跟進,就必須採用其他的方式來做留才策略。

 四、提供一線員工固定的工作時間表

        在預測第一線員工留任率中,能夠提供固定時間表的比變動時間表的大六倍。 這個發現與Gap連鎖店的研究一致,對於提供固定時間表的店,增加了優秀員工的留任率, 同時員工的睡眠質量也提升了7%。


大離職潮原因被美化了? 大數據報告:跟不上的時代員工選擇下車

摘自天下雜誌 

Toxic Culture Is Driving the Great Resignation  原文網址

《麻省理工學院斯隆管理評論》(MIT Sloan Management Review)


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