[學習手札] 2016.0730 大中華區人力資源之蛻變
大陸工作經驗談 by 許慈芳 Sherry，MGR Consulting 上海分公司經理
MGR上海分公司經理Sherry分享她在大陸的工作經驗，提到台灣人在大陸已從台商、台幹演變到台勞，台灣人在對岸的優勢在於忠誠度與CP值。 而CP值也正呼應了台灣人已成為台勞的現實面。
大陸體量之大是沒有大陸經驗的我們難以想像的，光是辦一個廠商說明會就是上千人的場面。 外企已成昨日黃花，外企的冬天民企的春天，許多的外企人才紛紛投效民企，大陸經濟動能的急速發展下，民企在人力資源方面目前專注在績效管理、組織改革與人力發展。
民企與新創CEO的年輕化，讓年齡天花板提前到四十歲便已成高齡。 近期對於95後最想進入的行業調查，第一志願是成為網紅或自行創業，年輕世代熱衷於個人創業與個人品牌的營造。
展望HR下一個地平線 by 葉庭君 Mindy，DDI 大中華區董事總經理
Mindy從BCG Reprot - The Shifting Economic of Global Manufacturing (註1)，提到現在已經是製造導向到消費導向，用戶為王的時代，也是電商蓬勃發展的世代，電商圖的不是本體的銷售，而是銷售行為中獲取的鉅量客戶群資料，以及其所衍生出的各樣生態圈，談的是一個互聯網+的生態圈系統。
傳統行業已經飽和，新興行業紛紛崛起；機器人產業發展規劃已成大陸國家級的重要政策，從傳統製造到智能製造；低成本勞力的優勢已不復存在，尋求全球化優勢； 人力資本也從量變到質變，HR招募角色也由採購人才到銷售職缺，雇主品牌相對重要；創新驅動取代投資驅動。 未來的綠能與老年照護產業將會是一股趨勢。
Mindy也針對Deloitte勤業眾信 Global Human Capital Trend 2016 Report (註2)，對於人力資本的趨勢報告中，提出幾項說明：
1. From hierarchy to network
2. From closed to open
3. The invasion of smart tech
4. Globalization/ localization
5. From X to Y to Z: More generations in the workforce
6. Making fun is serious business
7. Purpose before money
8. Increasing speed: fast eats slow
組織架構的改變將從層級式到團組式，未來的團組式架構將因為工作任務而結合。人資從業者必須要關注組織的設計，如何因應此等趨勢的變化。
海爾公司的生態平台是一個值得參考的範例，海爾的生態平台可以由各事業群的主管內部創業成平台主，也可以由創客組成的小微主創業，海爾提供一個創業平台與資源，讓這些創客與小微主可以在此平台發展出各自產品，可各自競爭與競合的互聯網+生態圈。
未來的績效評量將從封閉式的到更為透明與開放，績效的評量在於能否及時給予反饋，並討論如何達到目標。 由Intel制定並在Google發揚光大的OKR (Object & Key Result)，讓毎個人都有自己的工作任務，同時也是個人自發性的任務。
愈來愈多元的世代同時並存，世代變遷下的不同世代價值觀。 70後以工作為重心，到90後的以生活為重心Work for Fun。 組織需要人才，但人才不需要組織，從一而終的職場工作觀就此終結，90後在不斷改變雇主中，尋求更多元的學習與更快速的晉升機會。
大陸主管的年輕化，27歲、28歲的新興世代主管，在網路科技與視訊充斥的成長環境下，工作場所以及培訓方法也必須要Having Fun。
在全球化的挑戰下，全球化的要素涵蓋極廣，有科技通訊、性別年紀、保安、公益與社區服務、產品顧客、市場行銷、工作生活與政府規章等等。 而國際領導成熟度 Global Leader Readiness (GLR) 需具備文化能力、全球趨勢敏感度以及核心領導力。
在這樣多變化多工多元的時代，HR要如何交出一張漂亮的成績單? HR在人資職能上有哪些需加強與新增的職能? Mindy最後期許人資人要有能力很快的推出組織的需求方案，再迭代更新。 而不是只在枝微末節上打轉。
給HR展望下一個地平線的建言
1. HR 用事業語言 ─ 具戰略思維
2. HR 背景科學的多元
3. HR 是個領導者而不是跟隨者
4. HR 要很有彈性
5. HR 要敢於創新與實驗
6. HR 要多元人脈
7. HR 也是行銷與銷售
8. HR 有幽默感
9. HR 提出務實且不斷迭代更新的方案
跨界時代HR的策略思維 by 周月娥，台灣橙果設計公司管理顧問
- 怎樣的價值定位？
- 怎樣的人才？
- 怎樣的激勵 ？
- 怎樣的文化氛圍？
這是一個UVCA的時代，在Volatility動盪的、Uncertainty不確定性、Complexity複雜的、Ambiguity模糊的時代，這是一個共享經濟的世代。 當虛擬與真實的界線已經模糊，這是一個無國界的競速時代。
這是一個商業模式裂變的時代，當價值定位完勝的凌駕於運營效率之上，虛擬社群也可以轉化成運營實體，這是一個什麼都可變現的創客群世紀。
在這樣縱橫交錯的生態圈下，HR已經不能只關在自己的象牙塔內，必須要探頭往外看。 當科技改變了生活與工作習慣，當處於這樣一個多元化工作族群的時代，雇用結構的改變也已經由固主變成自主， 員工的訴求已經在於自我發展的實現。
在這樣快速改變的時代，唯有持續的「創」，以及具備更彈性的可塑性，與快速的創傷修復力，才可以快速的落實戰略的組織與人才。 而此刻人才必須具有敏銳度，是個全方位人才，以及擁有良好的溝通力。
領導力永遠是HR的課題，要能活化人才的平台，培養出能帶領亂中有序隊伍前進的領導力； 而領導力的綜合素質培養，是每個人都必須具備的。
HR價值定位
- 跨界人才培養
- 結合異產品
- 讓「創」成為企業文化
大中華區"薪情"之差異分享 by 顏立宇，台灣區董事總經理
經過了台商、台幹到現今的台勞，大陸與台灣的薪資行情，若以管理職比較，初階管理職在台灣的薪資還略勝一籌，但到了愈高階則差距愈大，大陸高階管理者的薪資已遠高過台灣。 真是薪情與心情，如人飲水冷暖自知。
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