【學習手札】薪酬管理的道與術 — 從組織發展角度進行薪酬策略與實務規劃

 

        「薪酬是形塑公司文化強而有力的工具」,景翔老師在今天薪酬管理課程結尾時,如是說。

        阿里巴巴集團創始人馬雲曾經說過,員工離職的原因只有兩點最真實:「錢沒到位、心委屈了」。  錢給到位心委屈了,或許還可以留得住人;但只要錢沒到位,心必定委屈,人肯定流失或工作不投入。 薪酬管理在人力資源管理的運用上,從招募任用到留才,薪資策略的操作在人力資源的各個環節上,可說舉足輕重。

【薪酬管理之道】

        今天景翔老師薪酬管理課程的『道』與『術』,讓我們有如進入薪酬武林。 從心法開始,不斷的提醒我們,必須站在不同經營者組織發展的視角,客卿心態與創辦人心態的思維,薪酬與員工生產力(貢獻度) 在不同階段的配置,站在不同的視角與思維,都會影響與產出不同的薪酬策略。

        尤其在小早餐店的個案討論中,雖然每一組都有看似完美的改善方案,然而景翔老師點出了大家的盲點,我們是用哪個角度,來思考如何做到利潤極大化,是老闆思維還是HR思維? 我們有沒有用損益表的角度來思考?

        儘管我們試著以經營者的角色來思考,景翔老師又提出身為人資角色的我們,又該有哪些應對方案;一場如醍醐灌頂的心法提點,可說是診斷出病徵,也開出了藥方。

【薪酬管理之術】

        薪酬管理有四大要素:內部公平性、外部競爭性、貢獻度衡量與內部作業。  薪酬管理有許多的方法論與建置流程,景翔老師特別指出最重要的為職務評價 (Job Evaluation),接下來則為溝通。 因此也特別提醒 HR在做的所有事情,都要回到當初的目的為何。

        薪酬結構設計中,以老闆與員工的角度來看,哪些是保健因子,哪些是激勵因子。  當以照顧員工為出發點的福利制度,成了不能低於業界水平的保健因子時,本來用來照顧員工的福利,逐漸被定位成吸引人才與留才的保健因子。 

        在下午短短三個半小時的時間 (老師又加碼半個小時),景翔老師將職務評價的設計方法與應用、薪資結構表的設計,包括非薪酬人員看了就投降的薪資曲線,用簡單易懂的表單並耐心的針對不熟悉的學員,一步步的帶領講解。 更是不藏私的分享了,組織在不同階段的發展與薪資結構的關聯,策略性薪酬設計的操作與思考等議題。        

        在短短一天的課程中,要將薪酬管理如此深奧的學理,用深入淺出的說法,由心法到方法,由策略到實務,若非有深厚的實務經驗與厚實的功力,是無法貫穿整個薪酬管理的流程與精髓。  有學員分享,即令已經有十餘年薪酬經驗,今天的課程又是一個功力大增的學習。

        當環境與時代改變,思維也要改變;薪酬策略亦如是。 在組織不同的階段,HR能否讀懂老闆思維,因應組織的改變訂定出合宜的薪資策略。  

        阿姐想著,要跟上與跟緊時代的脈動,也唯有不斷的打掉重練,學著用不同的視角觀看世界的變化。


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