[冊動讀書會] 別用你知道的方式管員工 2018-3-14

Under New Management: How Leading Organizations are Upending Business as Usual

        英文書名說的是如何用新型態的管理模式成為新業務常規,我們常常喜歡用成功企業的典範遵循做為參考標準;但隨著時代演進與科技變化,新型態工作環境以及知識工作者的管理,已不能用過去工業時代的管理模式。

        新型態的管理將員工放在制度的中心位置圍繞著員工來設計,持續進行不斷的實驗,找到一套適合自己企業的管理模式,因此本書以不同企業在不斷實驗與尋找更合適的管理模式後,提出的許多新的新型與創新做法。

生產力的絆腳石:電子郵件偷走的工時

        第一章將電子郵件是否真的是有效的通訊工具拿出來探討,研究結果發現電子郵件占據了人們23%的工時,而電子郵件內容其實大多充斥著無意義的訊息,也讓人們因此少了面對面或彼此互動的溝通,研究也發現電子郵件是擾亂工作中專注力與記憶力的殺手,於是一些企業開始進行「零電子郵件 Zero Email」做法。

        法國Atos改以社群網絡做為連繫的方式;福斯汽車更改電子郵件伺服器的設定,只能在上班時間使用電子郵件;德國Daimler汽車公司在員工休假時,將電子郵件設定成無法寄送到收件人郵箱的休假模式。


翻轉組織忠誠關係:員工需求優先

        顧客滿意來自於員工的幸福感,因此需先滿足員工的需求,才能讓忠誠的員工提供更好的服務,達到顧客滿意度,員工滿意度是趨動顧客滿意度的原動力。

彈性工時帶來絕對信任:休假制度

        這個部分以Netflix的無休假限制的休假制度來探討,其實已有許多公司已採行彈性工時或無休假限制的工時制度。  給予員工自由與信任,員工自會回以自律的責任來回報,也就不須要訂定太多的制度規章,這在Netflix前人才長的新書 Powerful 中有詳細的著述。 (可參考[讀書手記] 給力 Powerful ─ 自由與責任的工作新模式)

挑出契合公司文化的員工:離職獎金

        離職獎金是由Zappos率先採行的,用高額的離職獎金幫助員工離職。 這樣看起來近似瘋狂的制度,卻是一個驗證後效果極佳的員工篩選與留才方式。

        Zappo讓所有新進員工在初期訓練期間,可以選擇直接離職就可獲得一筆四千美元的離職獎金。 這等於在詢問員工,你在意的是錢還是這裡的公司與文化,用這樣的方式挑出契合公司文化的員工,也因此留下了更認真更有生產力的員工。

        這樣的做法同時可以抵銷掉聘僱不適任人員的沉沒成本,而留下來的員工對工作更有熱忱,因此當亞馬遜併購了Zappo後,仍沿用此離職獎金制度,並將此制度用於亞馬遜的物流中心員工 ,稱之為「Pay to Quit」,亞馬遜並同時加碼到每一年都會收到一次此類信函,但頁面都會寫著 Please don't take this offer 請別拿這筆獎金,因此也是邀請員工每一年對於公司進行工作承諾的另類方式。  另一家遊戲公司Riot Games (產品有LOL),由於員工多為研發人員,更是提供新進員工任職60天內,年薪10%的退隊獎金。


        這些做法都是提供員工一條明亮安全的離開路徑,也就是我們常說的好聚好散,日後也可以成為公司外圍的連結網絡。

薪資公開的環境:員工公平認知

        縱使薪資保密存在著雇主優勢的資訊不對稱情況,但仍是絕大多企業認為安全的做法。書中提及一些採用公開薪資的公司做法,但對於是否要做到薪資完全公開仍有所保留。

        雖然研究證明薪資公開可以讓員工對工作增進熱忱與效率,但薪資公開不見得適合大多數的公司文化,因此若要朝向此目標,可以先在員工薪資範疇與員工相對薪資關係上前進。 這種訂出員工薪資範疇以及相對薪資關係,其實已在多數公司行之有年,而薪資保密在現在即使公司內部保密,但外部也有許多管道可以查詢,因此薪資透明化相信已不是不可預見的未來。

扼殺員工績效的年度績效考核

        績效考核經歷過不同的演進,從1980年奇異 傑克威爾許的 Vitarity Curve 活力曲線的強制排名,到2012年Adobe的即時意見回饋 Check-in。  現在的工作型態多以專案型態呈現,績效考核也從年度績效考核到即時工作回饋,可以定期對工作配置與目標做明確的探討,與進行即時的指導與回饋。

        不定期績效回饋,已是目前多數公司所採行的方式,因此對於年度考核與績效管理,也多以不同的重點進行,回歸所有的考核重點其實只有一項,就是提升工作績效

由團隊決定新人的聘僱

        團隊績效的重要性遠高於個人,因此單一面試已無法替團隊決定應徵者是否適合團隊,應徵者是否獲得聘僱,取決於未來的工作夥伴。

離職員工締造出的人才網絡

        離職員工校友會是有些大公司對退休員工與離職員工,行之有年的員工網絡,因此這應該已不是個新點子,尤其在現今併購盛行的世代,已不存在的公司校友會網絡更是盛行。  如何讓分散在各產業的前員工,創造出新的契機與連結,卻是可以運用的多元管道。


        所有的管理模式希望的都是如何讓員工達到最佳的生產力,發揮員工最佳潛能。  然而放下生產力才是維持高生產力的前提,讓每個人做自己的CEO,能由內在驅動的自主性,達成公司所賦予的績效。 

        因此領導者必須思考既有的組織架構是否侷限了員工的自由,是否擁有讓員工足以發揮潛能的工作規則與環境,這些創新的新型態管理思維,也足證給予員工自由與信任,員工將以當責回報。 強調的是團隊績效非個人英雄,因此聘僱與公司文化與團隊契合的員工也相形重要。 

        這本書提供許多的發想與省思,除了給領導者一個示範,也可以讓職場人對於工作有一個不同的思考方向,現今職場希望每個人都能擁有生產力,因此每個人要找到能發揮自己潛能的職場舞台,做好自己的CEO。


參考資料
績效管理革命 - 哈佛商業評論 2016年10月號

參考書摘連結
[讀書手記] 給力 Powerful ─ 自由與責任的工作新模式

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