[讀書手記] 給力 Powerful ─ 自由與責任的工作新模式


       這是一本輕鬆易讀但又讀來令人振奮的書,書中對於企業文化的改變,用了許多Netflix實際操作與進行的例子,讓我們一窺Netflex在公司草創期,依公司不同時期的需求所塑造出的自由與責任的工作模式。

        將公司打造成一支職業球隊,不斷的發掘優秀新球員,淘汰團隊中不合適的球員;這樣的思維,打破了我們常說的 We are family 幸福企業概念。

每位員工都必須了解業務

        曾擔任Netflix人才長 (Chief Talent Officer) 的作者 Patty Mccord,在前東家 Netflix創辦人 Reed Hastings 邀約成立Netflix時,開出的條件是不只是做人力資源部門,而是直屬 Reed的高階主管團隊成員,這樣的角色讓 Patty必須深入學習與了解公司業務。

        也因為這樣的親身體認,Patty徹底了解到公司業務策略透明化的重要,必須讓員工清楚理解公司決策背後的原因,讓員工為達成公司目標做出最佳的參與。  員工也必須從高階主管的視角來理解公司為了達成營運目標所必須解決的問題,因此透明化與溝通便顯得特別重要,同時溝通訊息必須做到持續性的更新上下雙向的溝通

只為事業與顧客而辯論

        因此Netflix也鼓勵員工以事實依據透過熱烈辯論,培養出有定見的觀點,而這些辯證只為公司事業與顧客的無私辯論,因此縱使過程可以激烈,但所有人都是為顧客及公司尋求最佳解,不須為了贏而辯論,可以產生出許多建設性的辯證與談話。

        同時為了確保這些文明的原則,最佳的方法就是將歧見搬上檯面,在團隊面前公開進行辯論。 這樣的操作,除了經由辯論達成最佳決策,也可以讓團隊所有成員經由這樣的辯證,互相學習成長。

打造期望的未來公司

        書中提到經理人如何打造優異團隊,Patty的觀點是現在就得開始招募並打造未來想擁有的團隊。 我們對於產品開發與競爭前景,總會評估未來的市場須求,但鮮少展望與思考未來須要怎樣的團隊。

        對於現有團隊成員的技能,也千萬別期望也可符合未來工作的需求,尤其是在新創公司。  因此企業領導者必須經常思考:「我們是否受限於現有的團隊,而非我們應該打造的團隊?

        前瞻六個月後是Patty在輔導企業做的方法,想像從現在算起的六個月後: 

─ 你想打造出的優異團隊將能達成哪些現在未能達成的成就?
─ 為了使那些不同於現在的未來發生,員工需要知道哪些做事方法?
─ 你公司有足夠的能力建立者 (Capacity Builder) ,幫你打造這樣的團隊嗎?

為每個職務找到對的人

        打造團隊就像打造一支球隊,而不是一個大家庭。 優秀的球隊總是持續發掘優秀的新球員,淘汰目前團隊中不適任的球員。 除了持續尋找人才重組團隊,也需妥善訓練團隊成員,以及辨識成員的成長潛力。

      每個職務擔當者都是上選之才,Netflix的三個人才管理基本理念為:

    一、招募優秀人才以及決定讓員工離職,是經理人的責任
    二、每項職務都力求找到優秀的擔當者,而非水準尚可的人員
    三、縱使是很優秀的員工,一旦技能不再符合工作所需,我們情願跟他們說再見

        在快速變遷的產業與新創公司,人才的技能也會因為業務的改變而不同,要做出必要的改變,同時也當個令人感佩的好東家。 要做到這點領導者必須清楚向員工溝通公司要朝往甚麼方向,以及未來將出現的挑戰與機會,讓員工能評估自己的技能在未來的適任度,可以提前考慮自己的去留。

績效與激勵

        將公司比喻為球隊的人員管理,唯一的評量是比賽的輸贏,因此頂尖球隊總是快速的換掉表現不佳的球員與教練。 年度績效評估的僵化,除了耗費時間成本,也無法及時反應與回饋現況。 因此與員工一對一的績效即時檢討修正,才能真正的做到評量績效與表現。

        對於優異的員工,真正最強的激勵因子是提供令人心動的挑戰,是提供好工作而非提供好福利。 同時也要付給員工值得的薪資,要提供公平而非平等的待遇,這便需要善用判斷來決定薪酬,考慮員工為你帶來的價值,而非僅是市場供需與薪資調查提供的資料。

        對於優異的團隊,最佳激勵是對成功做出貢獻,而非靠獎勵誘因或紅利津貼來打造。  因此招募成熟與願意接受挑戰的人才,並持續向他們溝通所面臨的挑戰。 而能為這樣的高績效團隊員工做的,是招募高績效者進來與他們共事,給予明確目標,有清楚明瞭可達到的成果,這樣便是給力 (Powerful)的組合。

        書中用許多的故事與人物,穿插著 Netflix想塑造出的企業文化內涵,帶領我們一窺Netflix打造新工作模式之路的平凡與不凡路徑,是一本輕鬆閱讀又能令人深省的好書。



阿 姐 觀 點

        企業文化的形塑,本來就需結合企業日常運作與員工行為,讓有形塑形成為無形文化。

        作者以發生在Netflix 新創期間的文化塑造,以及為了保有敏捷與精實,持續不斷的廢除政策與流程的過程。  這些看似與一般企業經營不同的諸多創舉,在經由不斷的溝通與熱烈的辯證中逐步達成;透過誠實與透明的溝通,讓員工充分理解與感受高層經營面臨的困境與期許,上下一心共同朝清晰的目標前進。

        全體員工的基本課程是公司如何營運,如何服務客戶為目標的全員業務導向,因此公司要的是一支可以打贏球的球隊,可以勝任的績優球員,必須持續汰換不符當下與未來所需的球員。  因此每個人都需投入與了解公司的業務,人力資源從業者對於 Business Acumen 業務導向的需求已是必備的職能需求。

        一般員工對於自己的技能也要有一定的認知與理解,在現今競爭激烈變化多端的環境下,未來的工作與所需技能都是我們無法預期的,只有不斷的學習,用更開放的胸襟與彈性心態,擁抱未知的未來。


參考書摘: 重新定義人才 談差異化人才管理,與本書的理念有諸多雷同


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